xml地图|网站地图|网站标签 [设为首页] [加入收藏]
您的位置:新葡萄京官网-新葡萄京官网网站『HOME』 > 营销策划 > 立即解除双方劳动合同,这名老员工工作能力一

立即解除双方劳动合同,这名老员工工作能力一

2019-11-01 11:46

问:一位近三十年的老员工,工作能力一般,现已无法胜任本职,劝其离职不干,还怎么办?

图片 1

图片 2

小陈是一家物业公司的客服主管,2016年1月1日入职,合同期3年,2018年3月公司以其工作能力不够为由要求解除其劳动合同。HR经理还“好心”地劝小陈:“你被辞退的事儿,公司除了几个老总和我以外,谁都不知道,你就主动提离职吧,你以后也好找工作。”小陈心里很不是滋味,可事到如今她也没办法,

谢邀,我们公司有几个这样的老员工,不会电脑,还在经理岗位上,他妈滴去年公司改革一下子全归我分管。我就召集他们开会,先从十年前一起同事到他们在公司的贡献,讲得他们挺感动。第二次,请主管级以上员工开会,在会上先是拿几名老员工做榜样表扬他们,然后讲公司发展历程,最后讲公司未来三年规划…会后找老员工聊天,说要他们离开管理岗位,调到一些重要切不需要学历和信息化操作的岗位(品质监督),他们虽然很不舒服但也不好吵闹了。岗位调整后我个人出钱请他们吃饭,专门评了季度先进。

很多遭遇辞退的人,除了违心接受公司的“好意”外,似乎没有其他办法。可事实真的如此吗?听我道来。

老员工特别五零以上非技术类员工大多跟不上节奏,不适合做管理岗位,但是因人调整,总有能胜任的岗位,实在不行看大门。要老同志理解但不要让老同志寒心!

劳动者解除劳动合同的几种方式

要么直接辞退他,给他赔偿60个月工资,要么就给他提供必要的培训,让他胜任本职工作,这样做才是个有责任感、有担当的老板,而不是用阴损的招式逼人离职,那是令人不齿的。

根据《劳动合同法》,劳动者解除劳动合同有四种方式:

况且,这名老员工工作能力一般,并不是很差那种,这也不能说明他无法胜任本职哦,因为我们大多数人都是普通人,大多数人都是能力中等水平的,公司里面也需要这样的人,况且,聘用这样的人,你也不用付出过高的薪水,如果每个都是精英,你能承受得起那么高的支出吗?招聘市场跟买卖东西也一样道理,都是一分价钱一分货的。

1、不需要事先告知可即刻解除。比如用人单位以暴力、威胁、胁迫、限制人身自由等方式签订的劳动合同,或者强令劳动者冒险作业或危及自身安全的情况下,劳动者可以不需要提前通知,立即解除双方劳动合同。

针对你所述的情况,我建议你分两步骤去处理这件事。

2、随时通知解除。比如用人单位未及时足额支付劳动报酬、交纳社会保险、提供劳动保护等情况,劳动者可以随时解除劳动合同。

第一步,先给能力一般的员工提供学习或培训的机会,并设定一个期限,比如半年学习期,到期后接受考核评定,并根据考核结果决定该员工的去留。

3、提前3日通知解除。这一条主要是针对试用期员工做出的规定,试用期内劳动者只要提前3天通知公司,就可以解除双方劳动合同。

第二步,考核合格,就继续任用呗,考核不合格,那再辞退他,给他赔偿60个月工资,该给他的还是要给他,做个知法守法的企业家,做企业就应该表现出该有的社会责任、员工责任。

4、提前30日通知解除。这一条主要是针对通过试用期后,公司的正式员工而言。员工只要提前30天通知公司,就可以解除双方劳动合同。

而不建议使用阴损的招式,逼他自离走人,那样做是令人不齿的,也会很快臭名远扬的,特别在网络这么发达的今天,别人上网查一查、打个电话问一问就一清二楚了,以后你再想招贤纳士,那就难了。

企业解除劳动合同的几种方式

凡是优秀的公司,都是善待老员工的。员工把青春和热血献给了公司,老了却“被离职”,这样的公司,文化肯定不好。老员工犹如糟糠之妻,男人有了钱就休掉糟糠,然后娶一个美貌小娇娘,人品一般都不会好。

根据《劳动合同法》,企业解除劳动合同有三种方式:

聪明的老板,是不会做卸磨杀驴之举的。曾经有一个真实的故事。老张在一个公司工作了15年,是一个老员工。工作能力平平,但是老板对他很好,每年评优评先,老张都有份。特别是有客户来防,老板都要老张参加会议和参与接待。有一次,一个很重要的潜在客户来公司考察,老张忙前忙后张罗,客户以为老张是公司副总,一问才知是普通员工。客户感觉很奇怪。老张说:“老板对我们老员工很好,公司就是我们的家,我们只有努力工作,才对得起老板!”客户感觉这样的公司很靠谱,回去没多久就签署了合作协议。

1、随时通知解除。比如员工在试用期内被证明不符合录用条件,劳动者严重违反企业规章制度,劳动者与其他单位建立劳动关系,对完成本企业工作造成严重影响,严重失职等情况。

一个工作三十年的老员工,年龄应该已经超过五十岁,这时候,你让他离职,是不是有点太绝情了呢?员工把最好的青春年华给了公司,现在老了干不动了,哪能随随便便就把人家推出去呢,这样做,未免太不厚道了。这样的老板,与喜新厌旧,休妻再娶的男人有什么区别呢!我承认,你的理由很充分,员工不能胜任本职工作,可是这个理由是有点牵强。明眼人一看便知,这不过是企业想甩包袱的借口罢了。

2、提前30天通知或额外支付一个月工资解除。比如劳动者在医疗期满后不能从事原工作,也不能从事另安排的工作,劳动者不能胜任,经过培训和调岗仍不能胜任工作等。

如果真的不能胜任本职工作,企业还可以对其进行培训,培训后仍然达不到要求,还可以进行调岗,不会只有“劝其离职”一条路。再者说,员工已经工作了三十年,按劳动法规定,是要签署无固定期限劳动合同的,企业想让他离职,没那么简单。所以,我建议公司不要打这个小算盘。真要是不能胜任工作,可以进行内部调岗,安排一个技能素质要求低一点的岗位,总比强行要员工离职好的多。真要是闹僵了,企业损失是很大的。

3、经济性裁员。

从另一个角度看,公司如此对待老员工,新员工会怎么想?豆腐磨完了,驴子也老了,老板把磨一卸就要杀驴,这会给新员工造成很大的心理冲击。新员工看到,老员工的现在就是我们的未来,以后谁还信任公司,谁还会有归属感,谁在工作上还会有责任心。那时,就会人心浮动,团队不稳,对企业的杀伤力还是很大的!

在上述案例中,公司认为小陈不能胜任工作,就直接辞退员工,很明显违反了《劳动合同法》的相关规定。如果小陈不能胜任工作,公司首先应当对其培训或调岗,如果仍旧不能胜任工作,才可以辞退小陈。即使辞退,也需要提前30天通知,如果不能提前30天通知,就需要额外支付一个月的工资方可辞退。

1.如果喜欢,不妨关注和点赞一下,谢谢

 

2.更多职场和管理知识,阅读本号文章!

经济补偿问题

首先鄙视一下想劝老同志离职的HR。

人家到企业的时候,可能你还没有出生,现在已经干了三十年,眼看着快退休了,看老人家不顺眼了,还不愿意付出一点代价,说什么劝其离职,简直丧尽天良,换成是你老爸或者是亲人,你会这么做吗?

随着知识更新得越来越快,有一些老同志跟不上发展的脚步,工作方面出现一些问题是可以理解的,老同志为企业付出了一辈子的心血,就剩下几年的时间可以退休了,如果不是严重影响到企业的发展,完全有多种办法来解决这个问题,何必要做得那么绝情,还想着让人家自己主动离职,于心何忍啊?

能够存在几十年的企业,想必没有这么绝情的文化,估计是某些人为了显示自己能“为企业着想”,“省成本裁员”想的歪招,还想着找别人帮你出主意,让大家助纣为虐吗?简直太坏了。

本讲的重头戏来了!

当然,企业也不是慈善机构。

企业的首要任务是创造效益,对于阻碍企业发展的因素,企业当然要妥善处理,企业也不是慈善机构,如果无情一点,也不需要对老同志特别网开一面,但是对于一些不适岗的老同志,按照规定,该怎么办就怎么办就可以了。

下策:直接解除劳动合同,至于赔偿,该怎么赔就怎么赔,老同志为单位做了一辈子贡献,现在临到退休,还要被辞退,经济损失是小事,重要是心塞啊,看着单位发展壮大,到老了却被这样抛弃,说实话,和这样一个老同志解除合同,赔多少那只是单位明面上的损失,名声损失大了去了,搞不好弄个过激事件出来,分分钟搞得天下皆知,到时候,恐怕处理这个事情的HR要比老同志先离开。

中策:给老同志办理内退或者提前退休吧。找一个适当的理由,给老同志一些补偿,不是解除劳动合同,是动员他提前办理退休,当然,需要征得人家同意。提前退休的做法相对温和一点,即给单位腾出了位子,也照顾了老同志的面子,也不会对他的经济收入产生太大的影响,处理得好,不会对单位产生负面影响,你好我好大家好。

上策:现在无法胜任本职,那就想办法让他胜任啊,单位出钱,让老同志去培训。至于能力一般,这是什么概念?几十年的工作都这样做过来了,不要到了这最后几年鸡蛋里挑骨头。当然,企业也不能不发展,如果老同志培训过后依然无法胜任本职,会影响到企业的生产经营计划,那就换岗咯,老同志为企业做了一辈子贡献,只要不要粗暴的把他赶回家,我相信他服从单位安排这一点觉悟还是有的,从那一个年代过来,坚持在一个单位工作三十年,对企业的忠诚度绝对不一般。企业发展了几十年,难道还找不到第二个让老同志干的岗位?说句不好听的,就算随便找个闲职,也要把他养到退休。

总之呢,对于企业里的老人,暂时不胜任本职工作,处理这样的事情真的要慎重,不能单一方面考虑,一定要综合考虑,依法处置之外,还要多讲点人情,说起来,我们年轻人能进这样的企业工作,还是因为他们老一辈人艰苦奋斗的结果,所以,平时多点理解,换位思考,不要单纯的从自己的工作角度来考虑,太冷血会没有朋友的。

更多职场话题和故事,欢迎关注《三昧人间》详细了解,或者直接评论留言。

第一家公司,就是类似的情况,一个干了差不多十年的老员工,能力很好、经验老到,但和中层领导不对付,看着是不邀功、不积极、不主动,完全老油条;

我们私下知道,那些软件难题大部分都是他解决的,功劳给了新人,老大看他更不对付,以为这个大神很多余;用了阴招,高薪招聘一个别家公司的中层,就为顶替他,来来回回折腾,工作中各种使绊子,让他去画pcb、对结构件图纸……

果然,年后走人了,意料之外的事更加失控,他手下的新人就服他,他一走,紧跟着走了好几个,软件组算是折损过半,慢慢的软件维护、update大部分delay;更加失控的东西是,领导这么干,把我们这些新人吓到了,这就是以后的我们……

首先一点,你真得确认下,这个老员工是不是真的能力一般,还是只是你看到的能力一般,见过的高手都一样,特立独行,不争不抢,做了东西,不是熟络的人,根本不知道,尤其是领导;其次就是一个榜样效应或是连锁效应,重点把控吧;

从字里行间看出题主提问时的冷血,对待一名近三十年的老员工,毫不留情,无疑是省小钱却丢了大义,这样的举动只会让其他的员工不齿心寒。

算算时间,如果20岁进企业,30年已经50岁了,人生的所有青春都献给了企业,却因为年纪大了,觉得能力不行了,无法胜任本职就第一时间想着劝其离职,于理不合,于情无义,于法不符。

笔者曾经所就职的一家企业因业绩大幅下滑,企业限入生存危机,不得不裁撤一批部门和人员,其中一名10年老员工哭泣的样子,到现在还在我脑袋里晃荡。那年虽然公司资金紧张,但是老板还是给了足够的钱来补偿,他在大会上向大家道歉,因为他自己的无能让公司陷于困境,不得不裁撤员工,如果公司还能起死回生再创辉煌,他欢迎大家再回到公司。

哭泣的那个员工的部门大幅缩减了人员,不少都是老员工,我现在都还记得,她哭泣的原因不是因为钱没给够,也不是自己在社会找不到工作,她只是在感情上放不下:“为什么非得是我啊,我的青春都留在了这家公司,我想留下来继续在公司工作。”

所以我劝题主好好的和老员工聊聊,放开心胸,大家一起喝个酒,追忆过去一起为公司的未来奋斗的日子,人都是有感情的,没什么是聊不过去,30年啊,人生又能有几个30年,题主好自珍惜吧!


如果这名老员工能力真的跟不上公司的发展了,从一名资深HR的角度出发,最适合他的位置是发挥他司龄长的强项,去宣传企业文化,在这个浮躁的年代,去影响新人对公司凝聚力与向心力。

既然员工都快30年了,那么企业肯定也至少30年了,让老员工以自己的亲身经历为蓝本,向后来者诉说公司的前世今生,诉说曾经公司无数辉煌、令人激动的历史片刻,诉说对于企业的热爱与忠诚,一个30年的老员工的现身说法,会比无数句空洞洞的口号,更能让人去感受公司的历史厚度,去感受公司的文化状态,也能感受到公司对员工的重视与关怀。

近三十年的老员工,还想着让他自己离职,不想给补偿金,这个公司这么做只会让底下员工寒心。

工作三十年 觉得他现在能力不匹配了 那想问一句,这位员工什么时候进来的,是不是马上退休了,他在贵公司干了三十年,可以说是奉献了一生,最后来个卸磨杀驴,不是太过分了吗。我们也得分清楚情况再做决定 :

第一 他是为什么能力不匹配,如果单纯是因为年老,干了三十年,如果说有些岗位确实年纪大了,跟不上这很正常啊,老年人有几个人比得过年轻人,不管是精力还是学习能力!

那就建议转岗

第二 如果是因为为公司付出太多 现在因为身体跟不上等原因 那还是建议转岗

有些工作岗位有特殊性 员工因为年轻付出太多,过多损耗了身体,导致后面无法承担后期工作,就如运动员一样,到一定年纪必须退伍,不是不想,的确是力不从心。

那还是应该尽量温柔以待 不要寒了老员工和新员工的心,否则就没有忠诚度而言,付出都是相互的。

第三 如果是老员工能力相差太多 公司又没有合适的岗位,那也应该予以补偿,或者写封介绍信,如果是技术岗也可以让他做顾问或者其他形式,而不建议让其离职。

第四 若员工却是倚老卖老 怠慢工作,仗着自己快退休,并且底下员工怨言较多,再采取措施让其离职,比如考核等,但不建议如此。

如果员工底下风评较好,与同事相处融洽,工作也没有什么大问题,还是建议予以适当补偿,也算是感谢他这么多年的付出。

所以 对于一个工作三十年的员工,如果不给他留好后路,就想让他离职,还不想给予任何补偿,最后只会寒了员工的心,也不会有忠诚的员工。

若不是的确能力相差太多,建议还是应该以转岗为主,予以辞退补偿为后备,除非的确有重大过失,本人无工作之心,对公司造成严重不良影响,不建议劝退。

对于那种自己辞职的人,最后失业金都无法领取,企业如果这么做,不就把人逼到绝处了吗?

这种人一旦离开,再找到合适工作是很难的,缘分一场一起工作,得饶人处且饶人,你的企业面对的不是这一个员工,还有后续发展的许多年和千千万万的员工!

你劝我,我也不走。辞职报告一写,经济补偿金没有失业金没有,没人跟钱过不去。

以不胜任理由解除劳动合同的需要支付经济补偿金。提前一个月通知支付n,不提前支付n+1。(劳动合同法40条)

另外还有个大前提,如果该员工连续工作满15年并且离退休不足5年此条也不能用。否则违法解除,要么恢复劳动关系,要么赔偿金2n。这类情况可以协商一致,或者他有严重违纪情形,他要是不同意或者没有违纪情形,还真就是动不了。

第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

如果是国有企业老员工,一般到了这个年龄都签订了长期合同。按照《劳动法》的规定,职工年龄超过45岁,而且没有违反企业制度的行为,是无法随意辞退他们的。如果属于企业改制、下岗分流,必须按照《劳动法》给予经济赔偿。

如果属于民营企业老员工,能够在岗位上工作了三十年,绝非等闲之辈。目前中国国内的绝大多数民营企业,都还没有三十年历史。比如深圳华为公司,八十年代本人在深圳特区工作时,华为都还没有成立。

老员工能力一般,总比能力很差要好,这在新经济时代司空见惯;因为他们在电脑以及互联网知识方面有所欠缺。开办了三十年的公司相信还有很多岗位,如果老员工勿能胜任目前的职务,可以换岗工作,千万别随便砸人家的饭碗。

企业的业务培训非常重要,新老员工都是如此。企业的人事部门,理应根据单位不同年龄层次,不同岗位大类的员工进行业务培训。这样就能够弥补新老员工各自的软肋,从而提高企业的整体素质。

老同志具有丰富的工作经验,单位应该用其长处;而不是求全责备,赶鸭子上架。岗位是死的,人是活的。

能够在民营企业工作三十年,必有可取之处,以前必定为企业做出过很大的贡献。现在人老珠黄怎么处置,关键在于领导的用人之道水平高低。

去年的下半年,由于公司架构调整,我作为部门主管,按照上级的指示,要我协助劝退4名能力相对较弱的员工(根据当时的部门编制决定的),重点是部门的员工基本都是我带起来的,所以这个工作对我来说无疑是非常为难的,也难以启齿。

曾经我也对辞退员工这种做法非常的抗拒,也觉得公司这样做很不近人情。但是,随着在职场的时间越长,就会慢慢知道任何的企业都不是慈善机构,企业跟员工的关系是相互的,付薪水给员工,那么员工也要创造相应的价值,否则就得接受优胜劣汰的规则。

我说说我当时是怎么做的:

1、 要求领导给半个月到一个月的时间,重新对他们的工作进行观察和考核,对每个人的工作量也进行了梳理,评估了工作的饱和度。

2、 确定最终的人选,然后开始慢慢的将这几个人的工作进行交接,当然在交接的过程中,他们也意识到自己可能要被辞退,有的人是知道自己的能力可能不足,虽然不情愿,但是也接受这个结果。有的人是各种找茬,这种就需要花一定的时间进行沟通,同时与人事部门配合,给到合理的赔偿,还有一个比较难沟通的,直接帮她找好下家,就看她愿不愿意去了。

3、 稳定在职员工的军心,首先肯定他们的能力,其次说明这个举措也是无奈之举,告知经过这次架构调整之后基本就稳定下来,不会有大的变动。


回到这个问题:

“一位近三十年的老员工,工作能力一般,现已无法胜任本职”,根据题主提供的信息,这位员工能力一般,并且已经无法胜任本职了,按照正常的做法,应该就是直接走公司的离职程序了,而最大的问题就是他是“近三十年的老员工”,首先,对企业是有一定的贡献的;其次,要是劝退他可能对于后面他再找工作就比较困难了。

1、 所以要劝离这个员工之前,跟他做好沟通工作,在公司三十年了,估计也是公司的中高层,那么最好是让公司的高层出面跟他沟通,说明这样做的目的,希望他也能理解。

2、 如果他需要的话,可以再给一定的考核时间的话,或者是安排一个人负责跟他一样的工作,与他竞争,看谁完成得更出色,这样做的目的是让他心悦诚服。

3、另外,劝离的相关赔偿也要按照法律规定走,否则可能会引发不必要的法律问题。

职场如战场,团队目标就是实现公司利益最大化,公司既不是慈善机构也不是养老院,职场人也都要遵守优胜劣汰的规则,这也是提醒我们要注意不断的提高自己的能力。

很多劳动者不知道,如果用人单位辞退员工是需要给予经济补偿的!

对于老员工的处理办法,不同的企业有不同的操作方式,一般来说有以下几种:

一、依照《劳动合同法》操作

如果员工不能满足岗位要求,根据员工的实际情况,给员工调整岗位,但是不能侮辱性的调岗,比如从财务总监的岗位调整到保洁阿姨的岗位。但是调整岗位前需要给员工现在岗位技能的培训,还不能胜任原有工作岗位的才可以调岗。如果员工还不能胜任工作,可以跟员工解除劳动合同,但是需要给员工合法的补偿。这样操作从法条上看没什么问题,但是相对来说较为冷酷一些,不过企业经营就是为了盈利,如果养了一大笔闲人,企业倒闭是早晚的问题。

二、华为模式

华为的老人不能胜任工作,一般是调整岗位,让其从原来岗位离开,如果没有合适的工作,会保留员工的股权激励的待遇,但是会请员工离开企业。之前跟华为的开一个工作12年的老员工交流,他说华为员工45岁之后要主动退休,意思就是到了45岁,职务和工作能力不能满足工作需要就需要退休,把岗位让给年轻人,让年轻去冲一冲。因为华为信奉的一个格言是:半熟的时候最有冲劲,半会的时候最有兴趣!

三、磨磨唧唧的方式

老板明知道老人冲不动了,但是下不了决心让老人从关键的岗位下来,瞻前顾后的。久了之后,新人成长起来没有位置,老人又不出活,结局就是新人留不住,老人尾大不掉。既没有经济收益,又没有锻炼队伍。等到窗口一过,企业就只好关门大吉,谁也讨不了好处。

四、冷处理方式

老人干不动了,既不说行,也不说不行。既不给物质利益,也不给经济利益。上不上下不下的,靠到一定时间之后,让你自己醒悟。然后主动离职,这样的单位既不对员工负责,也不对公司负责。

五、恶心人的操作方式

公司会让部门和人力资源的人员反复跟员工沟通,请员工主动离职,目的就是为了不给经济补偿金。如果员工不同意,就会各种方式恶心你:组织活动不通知你,不给你安排工作,停发你的福利待遇,各种场合传你的是非。。。。

到最后,员工是在没有办法了,被搞的抑郁了,然后就离开了。

至于如何操作,要看你们公司的文化了。

 

如上述案例中,公司不仅不能随意辞退小陈,即使辞退,还需要给小陈一定的经济补偿。补偿标准是:劳动者在用人单位工作的年限,每满一年补偿一个月,六个月以上不满一年的,按一年计算,不满六个月,支付半个月的补偿金。补偿标准按职工月平均工资三倍,最长年限不高于12年。对于小陈来说,她可以要求2.5个月的补偿金。但是如果小陈接受了HR经理的“好意”,主动提了离职,那么这笔补偿金就不存在了。

上面已经提到,公司不能随意辞退小陈,需要对小陈进行调岗或培训,如果仍不胜任才能辞退。如果单位不经过上述流程,强行辞退小陈,那么公司属于违法解除劳动合同,需要支付双倍补偿金。

亲爱的小伙伴们,下一次如果遇到公司辞退,HR经理好心劝你主动离职的时候,你可得长点心喽!

本文由新葡萄京官网-新葡萄京官网网站『HOME』发布于营销策划,转载请注明出处:立即解除双方劳动合同,这名老员工工作能力一

关键词: